Retenția angajaților: strategii eficiente pentru menținerea talentelor în cadrul companiei

Într-un mediu de afaceri tot mai dinamic și competitiv, retenția angajaților a devenit un aspect crucial pentru succesul oricărei organizații moderne. Pierderea unui angajat bun nu doar că implică costuri semnificative de recrutare, integrare și formare, dar afectează și productivitatea și cultura organizațională. Într-un studiu realizat de Harvard Business Review în 2022, s-a constatat că rata fluctuației de personal (turnover) a crescut semnificativ în ultimii ani, iar procesul de recrutare durează acum cu 18% mai mult decât în perioada pre-pandemică, ceea ce generează costuri adiționale considerabile. În acest context, pentru a-și menține angajații pe termen lung, companiile trebuie să adopte strategii inovatoare de retenție. Printre acestea, investiția în cursuri de limbi străine, inclusiv în cursuri de limbă română pentru expați, este esențială pentru îmbunătățirea retenției angajaților.

Retenția angajaților – definiție și importanță

Retenția angajaților se referă la capacitatea unei organizații de a menține personalul calificat și talentat pe o perioadă lungă de timp. Aceasta este importantă pentru stabilitatea și creșterea companiei, reducând fluctuațiile și costurile asociate cu recrutarea și formarea de noi angajați. Într-o organizație cu o cultură sănătoasă și un management eficient, rata de retenție este de obicei ridicată. Pe de altă parte, o rată scăzută de retenție poate indica probleme interne, cum ar fi lipsa satisfacției angajaților sau deficiențe în comunicare și leadership.

Când se analizează retenția angajaților, evaluarea se bazează pe date concrete, nu doar pe declarațiile managerilor. Astfel, calculul ratei de retenție se realizează în felul următor:

1. Se alege perioada relevantă pentru măsurarea retenției, cum ar fi un an fiscal, un trimestru sau orice alt interval semnificativ pentru companie.
2. Se determină numărul total de angajați care erau în organizație la începutul perioadei alese.
3. La sfârșitul perioadei, se numără câți dintre angajații inițiali au rămas în companie.
4. Se calculează rata de retenție, folosind următoarea formulă:

Rata de retenție = (Numărul de angajați care au rămas ÷ Numărul total de angajați la începutul perioadei) x 100

Prin urmare, monitorizarea constantă a ratei de retenție poate oferi companiilor o imagine clară asupra eficacității strategiilor de retenție și poate ajuta la identificarea problemelor care ar putea afecta loialitatea angajaților.

Retenția personalului –  motivele pentru care angajații părăsesc companiile

Pentru a dezvolta strategii eficiente de retenție, este esențial să se înțeleagă motivele pentru care angajații aleg să părăsească o firmă. Într-o perioadă în care forța de muncă este dominată de generațiile Y sau Milenialii (născuți între 1981 și 1996) și o parte semnificativă din generația Z (născuți între 1997 și 2012), așteptările și nevoile angajaților au evoluat considerabil. Aceste generații au trăsături și preferințe distincte care pot determina decizia lor de a rămâne sau de a părăsi o companie. În acest context, firmele trebuie să evite anumite practici care pot submina motivația angajaților. Printre acestea se numără:

• Lipsa oportunităților de creștere profesională

Milenialii și Generația Z sunt motivați de dezvoltarea continuă și de perspectivele de avansare. Companiile care nu oferă programe de mentorat, formare profesională sau oportunități de promovare riscă să piardă voci proaspete și valoroase. De exemplu, oferirea de cursuri de limbă română pentru străini reprezentă o strategie eficientă pentru dezvoltarea profesională a acestora, facilitându-le integrarea și îmbunătățind comunicarea într-un mediu multicultural. Prin investiția în astfel de cursuri, companiile nu doar că sprijină dezvoltarea abilităților lingvistice esențiale, dar își demonstrează și angajamentul lor față de progresul profesional al tuturor membrilor echipei, întărind astfel motivația și loialitatea angajaților.

• Compensație și beneficii inadecvate

Un pachet salarial care nu reflectă contribuțiile și eforturile angajaților poate duce la insatisfacție. Milenialii, care au intrat pe piața muncii în perioada crizei economice globale din 2008-2009, sunt foarte atenți la compensațiile și beneficiile oferite. Generația Z, cunoscută pentru conștientizarea valorii personale, poate considera lipsa beneficiilor esențiale, cum ar fi asigurările de sănătate și planurile de pensii, drept un factor decisiv pentru schimbarea locului de muncă. Asigurarea unui pachet salarial competitiv și a unor beneficii atractive este crucială pentru menținerea angajaților motivați.

• Cultura organizațională negativă

Milenialii și Generația Z caută organizații cu o cultură pozitivă și responsabilă social. Milenialii sunt atrași de companii care susțin responsabilitatea socială și dezvoltarea unui mediu de lucru incluziv, în timp ce Generația Z se așteaptă la transparență și autenticitate. Un mediu toxic, cu conflicte frecvente și lipsă de respect, poate determina atât Milenialii, cât și Generația Z să caute oportunități într-un mediu de lucru mai sănătos. Implementarea unor politici care promovează respectul, colaborarea și incluziunea este esențială pentru retenția angajaților.

• Lipsa echilibrului între viața profesională și personală

Ambele generații pun mare accent pe echilibrul între muncă și viața personală. Milenialii valorizează flexibilitatea și opțiunile de muncă remote, în timp ce Generația Z, care își formează carierele într-un context digital tot mai pronunțat, se așteaptă să aibă acces la programe de lucru cât mai flexibile și politici care sprijină acest echilibru.

• Management ineficient

Un management slab, lipsit de transparență și de abilități de leadership, poate afecta negativ angajamentul și satisfacția angajaților. Milenialii pot fi dezamăgiți de lideri care nu își îndeplinesc promisiunile sau nu sunt deschiși la comunicare, în timp ce Generația Z preferă un leadership bazat pe empatie și claritate.

• Lipsa feedbackului și recunoașterii muncii

Milenialii și Generația Z doresc feedback constant și recunoaștere pentru realizările lor. Milenialii caută aprecierea eforturilor lor, iar Generația Z, cunoscută pentru așteptările sale mari în ceea ce privește dezvoltarea profesională și feedbackul, poate fi dezamăgită dacă nu primește recunoașterea meritată.

• Incertitudinea și instabilitatea organizațională

Companiile care trec prin perioade de instabilitate financiară sau schimbări frecvente în structura organizațională pot genera incertitudine și anxietate în rândul angajaților. Milenialii, care au experimentat fluctuații economice, și Generația Z, care este sensibilă la stabilitatea locului de muncă, pot fi tentați să caute un loc de muncă mai stabil. Asigurarea unei comunicări transparente și a unui plan de stabilitate financiară poate reduce anxietatea și poate contribui la retenția angajaților chiar și în vremuri dificile.

• Dorința de a schimba domeniul de activitate

Uneori, angajații își doresc să exploreze noi domenii de activitate sau să urmeze pasiuni personale. Schimbările în interesele lor profesionale și personale pot influența decizia de a căuta noi oportunități, în special dacă nu găsesc provocări noi și satisfacție în actualul loc de muncă. Oferirea unor oportunități de diversificare a sarcinilor și explorare a diferitelor roluri poate ajuta la menținerea angajaților care doresc să-și extindă competențele și să-și urmeze pasiunile.

Prin urmare, înțelegerea acestor motive complexe și variate pentru care angajații părăsesc companiile permite organizațiilor să dezvolte strategii mai eficiente pentru a îmbunătăți retenția și a crea un mediu de lucru în care angajații se simt valorizați, motivați și implicați. Managerii operaționali și specialiștii în resurse umane care sunt deschiși la schimbare și capabili să răspundă proactiv la cerințele Milenialilor și Generației Z nu doar că vor atrage talentele de care au nevoie, dar vor contribui și la reducerea fluctuației de personal și la menținerea unei echipe talentate și dedicate.

Metode eficiente de retenție a angajaților

Pentru a crește rata de retenție, companiile trebuie să adopte măsuri care să sprijine dezvoltarea profesională a angajaților, să promoveze o cultură organizațională pozitivă și să creeze un mediu de lucru atractiv. Iată câteva metode care s-au dovedit eficiente:

• Branding-ul de angajator

Branding-ul de angajator joacă un rol vital în atragerea și menținerea talentelor. O companie care are o imagine pozitivă pe piața muncii și care este recunoscută pentru angajamentul său față de angajați va avea un avantaj semnificativ față de alte firme concurente. De asemenea, premiile și recunoașterea pentru excelența în domeniul resurselor umane contribuie la o percepție favorabilă în rândul potențialilor candidați.

• Programe clare de recrutare și integrare

Asigurarea unui proces bine structurat de recrutare și onboarding poate îmbunătăți semnificativ rata de retenție. Angajații care primesc o introducere completă în companie și își înțeleg rolurile și responsabilitățile încă de la început sunt mai predispuși să rămână pe termen lung. În plus, evaluarea constantă a noilor angajați în primele luni de activitate poate contribui la ajustarea așteptărilor și la reducerea riscului de turnover în etapele timpurii.

• Programe de wellbeing și fitness

Promovarea unui stil de viață sănătos și echilibrat poate aduce multiple beneficii angajaților și companiei în ansamblu. Programele de wellbeing, cum ar fi consilierea psihologică, activitățile sportive și sesiunile de mindfulness, ajută la reducerea stresului și la îmbunătățirea sănătății mentale. Sesiunile de fitness sau chiar facilitarea accesului la o sală de sport pot contribui la sănătatea fizică a angajaților, menținându-i energizați și productivi. Un angajat sănătos este mai puțin predispus la absenteism și burnout, ceea ce înseamnă o retenție mai bună a talentelor.

• Cursuri de limbi străine

Latura intelectuală a angajaților nu trebuie ignorată. Într-un mediu de lucru din ce în ce mai multicultural, oferirea de cursuri de limbi straine devine o parte integrată a strategiei de retenție. Acestea nu doar că satisfac nevoia de dezvoltare personală a angajaților, dar aduc și beneficii tangibile organizației. Într-un mediu de lucru multicultural, abilitățile lingvistice sunt esențiale pentru comunicare și colaborare eficientă. Prin investiția în astfel de cursuri, companiile își arată devotamentul față de angajați și creează un mediu care încurajează creșterea profesională continuă.

Creșterea retenției angajaților prin testarea lingvistică în timpul angajării

Testarea lingvistică în timpul procesului de angajare este o strategie inteligentă pentru îmbunătățirea retenției angajaților, mai ales într-un mediu de lucru multicultural sau internațional. Evaluarea abilităților lingvistice ale candidaților înainte de angajare poate aduce multiple beneficii care contribuie la o integrare eficientă și la menținerea unui personal valoros. Iată cum:

1. Asigură potrivirea cu cerințele postului: Un factor important pentru retenția angajaților îl constituie recrutarea corectă și eficientă, iar testarea lingvistică joacă un rol esențial în acest proces. Prin evaluarea abilităților lingvistice ale candidaților, companiile pot filtra persoanele care nu dispun de competențele necesare, în special atunci când comunicarea într-o limbă străină este o parte integrală a activităților zilnice. De exemplu, companiile care angajează vorbitori pentru call-center-uri pot utiliza sisteme de evaluare recunoscute, precum CEFR (Cadrul European Comun de Referință pentru Limbi). Aceste instrumente permit o selecție bazată pe măsurători obiective, asigurându-se astfel că angajații dispun de competențele necesare pentru a excela în poziția respectivă.
2. Reduce riscul de neînțelegeri și conflicte: Comunicarea eficientă este cheia într-un mediu de lucru multicultural. Testarea lingvistică înainte de angajare ajută la identificarea și recrutarea persoanelor care pot comunica clar și eficient. Acest lucru reduce riscul de neînțelegeri și conflicte, contribuind la o atmosferă de lucru colaborativă.
3. Îmbunătățește eficiența în formare și integrare: Angajații care au deja competențele lingvistice potrivite necesită mai puțin timp pentru formare și integrare. Acest lucru reduce costurile și timpul alocat pentru adaptarea lor la mediu, accelerând procesul de integrare și îmbunătățind eficiența operațională.

Creșterea retenției angajaților prin evaluarea competențelor lingvistice după integrarea în companie

După angajare, evaluarea competențelor lingvistice ale angajaților nu doar că sprijină integrarea lor eficientă, dar contribuie și la creșterea nivelului de satisfacție și retenția acestora. Iată câteva modalități prin care evaluarea competențelor lingvistice post-onbording poate sprijini menținerea talentelor în cadrul companiei:

1. Identifică nevoile de dezvoltare: Evaluările periodice ale competențelor lingvistice permit identificarea ariilor în care angajații pot necesita dezvoltare suplimentară. Această abordare oferă companiilor oportunitatea de a furniza cursuri personalizate care să răspundă nevoilor specifice ale fiecărui angajat. Astfel, angajații beneficiază de formare continuă, sprijinindu-le dezvoltarea profesională și contribuind la menținerea lor pe termen lung.
2. Crește satisfacția și performanța: Angajații care își îmbunătățesc competențele lingvistice sunt mai bine pregătiți pentru a-și îndeplini sarcinile și responsabilitățile cu succes. De asemenea, angajații mulțumiți și productivi sunt mai predispuși să rămână în companie și să contribuie activ la succesul acesteia.
3. Facilitează oportunități de avansare: Evaluările constante permit monitorizarea progresului angajaților și pot deschide oportunități de avansare sau de dezvoltare a abilităților necesare pentru promovare. Angajații care observă că firma investește în dezvoltarea lor profesională și în competențele lor lingvistice sunt mai predispuși să rămână loiali și motivați.

În concluzie, retenția angajaților reprezintă un element fundamental pentru succesul și creșterea sustenabilă a unei companii. Prin identificarea și abordarea cauzelor care determină plecarea angajaților, cum ar fi lipsa oportunităților de dezvoltare, compensațiile insuficiente sau cultura organizațională nesatisfăcătoare, companiile pot implementa strategii eficiente de retenție. Investițiile în branding-ul de angajator, în programe de wellbeing și, în mod special, în cursurile de limbi străine și evaluarea continuă a competențelor lingvistice ale angajaților, contribuie semnificativ la crearea unui mediu de lucru pozitiv și atrăgător. O organizație care sprijină dezvoltarea profesională, oferă flexibilitate și pune accent pe echilibrul între viața personală și cea profesională va reuși să păstreze talentele valoroase și să-și reducă fluctuația de personal, consolidându-și poziția pe piață.